У статті 13 Закону про трудові відносини у воєнний стан стоїть сполучник «та»: роботодавець не може надати роботу та працівник не може її виконувати. Верховний Суд у справі №203/5640/23 підтвердив прочитання, за яким обидві обставини мають настати одночасно — і саме на цьому розсипалась позиція роботодавця.
Ревізорка приходить на роботу в Дніпрі. Вибухів у місті немає, кабінет на місці, документи на столі. А в травні надходить наказ: дію трудового договору призупинено з 30 червня. Строк у наказі — «до припинення або скасування воєнного стану». Ні роботи, ні зарплати, і невідомо, коли це скінчиться.
За наступні три роки сума невиплаченого дійшла до 344 294,37 грн — це понад два роки її заробітку. Спір пройшов усі три інстанції й завершився у квітні 2026 року. Цікавий він тим, що роботодавець мав дві незалежні лінії захисту, і кожна впала зі своєї причини.
Що це взагалі за пауза
Стаття 13 Закону описує призупинення так: «тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором».
Інакше кажучи, людина лишається в штаті, але роботи їй не дають і зарплату не платять. Це не звільнення — трудова книжка на місці, стаж іде. Але грошей немає.
Питання, навколо якого точився весь спір, звучить банально: скільки обставин має настати, щоб таку паузу оголосити — одна чи дві?
Лінія перша: чи не запізно вона прийшла до суду
Роботодавець зайшов із процесуального боку. Логіка в апеляційній скарзі проста: гроші перестали надходити з червня 2022-го, а розрахункові листки щомісяця приходили на пошту. Позивачка «з отриманих розрахункових листів… могла ознайомитися з причиною такої невиплати, яка була зазначена в розрахункових листах як призупинення дії трудового договору». Отже, тримісячний строк за статтею 233 КЗпП сплив давно, а позов «більше ніж через рік є порушенням строку».
Аргумент виглядає сильним. Апеляційний суд його відхилив, і мотив тонший, ніж здається: Належних доказів того, «в який конкретно спосіб і коли саме (число, місяць, рік) позивач повідомлявся саме про винесений наказ», роботодавець не надав. Копію наказу він передав 6 вересня 2023 року.
Тобто, одна річ — бачити, що зарплата не прийшла. Інша — тримати в руках документ, який збираєшся оскаржувати.
Наша оцінка. Уявіть Марію Петрівну. У розрахунковому листку вона бачить рядок «призупинення» і суму нуль. Що вона з цього знає? Що грошей немає і що є якийсь наказ. Чого не знає — його номера, дати, підстав, кого ще він стосується, і чи взагалі вона в ньому названа. Оскаржити можна те, що прочитав.
Практичний ефект цього розмежування великий: точка відліку зсунулась із липня 2022-го на вересень 2023-го — більш ніж на рік. Обов’язок довести момент обізнаності лежить на роботодавці, і закривається він фактом вручення документа, а не непрямими ознаками.
Лінія друга: чи були підстави
Тут усе впирається в один сполучник. «Неможливість надання та виконання роботи» можна прочитати двояко:
- Перше прочитання: дві обставини одночасно — підприємство не може дати роботу, і працівник не може її виконувати
- Друге прочитання: це опис однієї ситуації, і достатньо неможливості з боку підприємства
Різниця не теоретична. За другим прочитанням наказ Укрзалізниці законний: обсяги впали, замовлень менше. За першим — ні, бо ревізорка в Дніпрі працювати могла і про це повідомляла.
Верховний Суд обрав перше і сформулював прямо: «Обов’язковість одночасного настання обставин неможливості роботодавця надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником… є визначальною, оскільки можливість продовження виконання умов трудового договору хоча б однією із сторін… не породжують правові наслідки у зв’язку з призупиненням дії трудового договору».
Іншими словами: якщо хоч одна сторона могла продовжувати — паузи бути не може. Достатньо, щоб працівник був готовий працювати і робота в принципі існувала.
Далі суд перейшов від тлумачення до доказів, і тут позиція роботодавця виявилась порожньою: «Враховуючи посадові обов’язки аудитора, відповідач не довів та не зазначив, яким чином сам лише факт військової агресії впливає на можливість виконання позивачкою роботи».
Плюс дві обставини, зафіксовані окремо. Доказів того, що департамент внутрішнього аудиту припинив основну діяльність, не було. І друга, яку роботодавець не заперечував: договори призупинили вибірково — з окремими працівниками, не з усіма.
Наша оцінка. Прочитання через «одночасність» переносить тягар доказування на роботодавця, причому не взагалі, а щодо конкретної посади. «Війна, замовлень менше» описує стан підприємства. Норма ж вимагає пояснити, чому саме цю людину не можна забезпечити роботою.
Схожий підхід до тягаря доказування Верховний Суд застосовує і в спорах про мобілізацію, де ми пояснювали, коли самостійне виховання дитини не дає права на відстрочку.
Апеляційний суд додав вимір, який у постанові ВС розгорнутий менше: перевіряти треба також неможливість «перевести його на іншу роботу чи залучити його до роботи за дистанційною формою організації праці». Тобто призупинення виглядає як крайній захід — після того, як інші варіанти виявились недоступними.
Складіть це разом: обґрунтування мало існувати на момент видання наказу, у прив’язці до посади, з перебором альтернатив. Реконструювати його в суді через рік складно — це справа й показала.
Ключове — чого суд не сказав
Роботодавець просив передати справу на розгляд Великої Палати, посилаючись на виключну правову проблему. Верховний Суд відмовив: невирішеного питання не побачив. Але кілька меж норма не окреслює, і це варто бачити.
Суд не сказав, що будь-яке призупинення незаконне. Мотиви побудовані навколо обов’язків внутрішнього аудитора — роботи, яку об’єктивно можна виконувати дистанційно. Для посади, прив’язаної до фізичної інфраструктури в зоні бойових дій, ті самі обставини можуть оцінюватись інакше. Універсального критерію постанова не дає.
Суд не сказав, що вибірковість сама по собі робить наказ незаконним. Він відзначив її як обставину справи. Чи є вона самостійною ознакою — чи лише додатковим доказом того, що робота була, — з тексту не випливає.
Чесно про ризик. Формулювання «до припинення або скасування воєнного стану» робить паузу безстроковою за самою конструкцією, і норма не встановлює періодичності, з якою роботодавець мав би перевіряти, чи підстави не відпали. Людина, чий договір призупинили законно у 2022-му, за цією нормою не має інструменту вимагати перегляду у 2026-му.
На що дивилися суди
У цій категорії справ вирішальними виявились не масштаби втрат підприємства, а дві конкретні речі: чи є доказ вручення документа працівнику — і чи пояснено, чому робота була неможлива саме для нього. Загальне посилання на воєнний стан суди оцінювали як недостатнє.
Текст рішення: Постанова КЦС ВС у справі №203/5640/23 від 17.04.2026
Норма: Стаття 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»
Попередні інстанції: рішення першої інстанції від 02.07.2024 • постанова апеляційного суду від 17.12.2024
Часті запитання
Чи достатньо самого воєнного стану, щоб призупинити трудовий договір?
Ні. Стаття 13 вимагає двох обставин одночасно — неможливості роботодавця надати роботу і неможливості працівника її виконувати. У справі №203/5640/23 ВС вказав, що посилання лише на військову агресію та зменшення обсягів діяльності цього не доводить.
З якого моменту рахується строк звернення до суду?
У цій справі суди відлічували його не від дня, коли перестала надходити зарплата, а від дня вручення копії наказу — 6 вересня 2023 року. Апеляційний суд зазначив, що доказів іншого повідомлення саме про наказ роботодавець не надав.
Чи має роботодавець розглядати переведення або дистанційну роботу?
Апеляційний суд у цій справі перевіряв і це: чи існувала неможливість перевести працівника на іншу роботу або залучити до дистанційної форми. Тобто призупинення оцінювалось як захід, до якого вдаються, коли інші варіанти недоступні.
Що буває, якщо наказ визнають незаконним?
Заробіток за період призупинення може бути стягнутий. У цій справі суд першої інстанції задовольнив позов частково, і рішення встояло в апеляції та касації.
