Працівниці оголосили скорочення штату, через рік суд її поновив, а ще через рік зменшили надбавку за стаж — і вона подає позов про мобінг. До 29.04.2026 у вашій практиці такий позов був процесуальною лотереєю. Тепер межі мобінгу окреслено: КЦС ВС у справі №756/12586/24 встановив трикомпонентний тест, що фільтрує безпідставні заяви.
Скільки коштувала ця невизначеність
Закон про мобінг набрав чинності 11.12.2022, і відразу породив хвилю позовів. Працівники почали кваліфікувати як цькування будь-яке непопулярне рішення роботодавця: пониження посади, зменшення надбавок, переоформлення контракту, направлення на навчання. Суди першої інстанції розходились — частина задовольняла позови широко, частина відмовляла формально. У підсумку HR-департаменти боялись приймати законні кадрові рішення, а реально постраждалі від цькування губились у потоці слабких справ.
29.04.2026 Перша палата КЦС ВС у справі №756/12586/24 (позивачка — працівниця Київського міського центру зайнятості) поставила крапку. Прямо сформульовано: «самі по собі кадрові рішення роботодавця, ухвалені у межах законодавства, не є підтвердженням мобінгу». Щоб визнати дії мобінгом, потрібно довести три компоненти одночасно: систематичність (а не одиничний епізод), навмисність (а не об’єктивна реакція на показники роботи) і спрямованість на приниження честі, гідності або професійної репутації.
Окремо суд підтвердив: дії роботодавця до 11.12.2022 (набрання чинності закону про мобінг) не оцінюються за цією нормою через конституційну заборону зворотної дії закону у часі. Це знімає з провадження великий сегмент «історичних» епізодів.
До слова, нещодавно той же КЦС ВС змінив свою позицію і щодо іншого болючого кадрового питання — звільнення працівника під час лікарняного.
Як тест ВС працює у реальному кейсі
У вашому HR-документообігу тепер з’являється чіткий чек-лист захисту. Кейс: керівник відділу не виконав KPI два квартали поспіль. Йому позбавили премії згідно з Положенням, направили на навчання, після третього кварталу попередили про звільнення. Працівник подає позов про мобінг — звинувачує у систематичному тиску.
За тестом ВС: систематичність є (три послідовні дії), але вони базуються на об’єктивних показниках — це не навмисність з метою принизити, а реакція на роботу. Спрямованість на приниження не доведена — комунікація була у межах ділового стилю. Результат: складу мобінгу немає, позов відхиляється.
Підводний камінь: навіть законні дії можна обернути на мобінг, якщо у внутрішній комунікації (листи керівництва, чати, протоколи нарад) знайдуться формулювання, що демонструють особистий умисел принизити. Тому ваш чек-лист має включати аудит мовлення керівників, а не лише формальну правильність документів.
Що це означає на практиці
У вашій трудовій практиці тепер з’являється два дзеркальних інструменти. На стороні роботодавця — захисний пакет: документація систематичної об’єктивної підстави кожного кадрового рішення + аудит комунікації керівників на предмет потенційно принизливих формулювань. На стороні працівника — підвищений стандарт доказування: потрібно показати всі три компоненти, інакше позов відхиляється. Юристи, які вже взяли тест ВС на озброєння, переглядають архів справ останніх 2 років і готують клопотання про відмову у задоволенні позовів за тестом КЦС ВС №756/12586/24. У реально постраждалих від цькування — справи стають сильнішими, бо доказова база чіткіше структурована.
Три висновки для HR і трудового юриста
- Тест: мобінг = систематичність + навмисність + спрямованість на приниження одночасно.
- Часовий бар’єр: дії до 11.12.2022 не оцінюються за законом про мобінг.
- Документація: об’єктивні підстави + аудит комунікації керівників — захист від позову.
- Доказова база: позивач має довести всі три компоненти, інакше позов відхиляється.
Запитання для роздумів: Якщо обмеження стосуються лише дій після 11.12.2022, чи можна оцінювати тривале цькування як «триваюче правопорушення», що захоплює період до закону?
Текст рішення: Постанова КЦС ВС у справі №756/12586/24 від 29.04.2026 — Єдиний державний реєстр судових рішень
